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哪个公司的绩效管理做得好-博海咨询，只专注于企业经营绩效管理咨询和人力绩效管理咨询并处于领先地位,涉及30多个行业管理咨询和超过300个绩效管理咨询案例库。 企业做绩效管理会遇到的一些困扰： 年初的绩效考核工作计划做得很好，可是在实施过程中却“雷声大，雨点小”，各部门的考核者乐于充当好好先生，应付了事，大大有悖于绩效考核的初衷； 在考核过程中，公司员工缺少参与的积极性，抵触情绪很强，不少员工甚至质疑：是否绩效

随着员工群体越来越年轻化，90后、95后甚至00后开始进入职场并逐渐成为公司业务骨干，很多企业觉得薪酬对员工的影响度越来越小了。作为企业经营者越来越迷惑，难道薪酬激励的效力将越来越低吗？那应该如何激励这些新生代员工呢？ 首先我们来看薪酬是怎么来的？薪酬最初是作为劳动者付出劳动的补偿。最初的经济人假设理论，即假定人的思考和行为都是有目标理性的，惟一试图获得的经济好处就是物质性补偿最大化。所以在当时的社会环境

如何绩效管理制度制度是企业开展人力资源管理工作时必不可少的工具。制度的规范性和实用性将直接 影响企业的管理成本。 1.制度的定义制度是企业规范员工行为的工具，是企业开展规范化、制度化管理的基础。制度一经制定和颁布，就对某一岗位上的或从事某一项工作的员工产生了约束作用，就成了他的行 为准则和依据。 2.制度的主要形式人力资源管理咨询公司-制度是由企业制定的，全体成员共同遵守的办事规程或行动准则。制度的形式并没有

首先来聊聊大家最为熟悉和敏感的“薪酬”。看一看在我们做管理咨询的过程中都存在哪些薪酬管理方面的问题： 一、公司因什么付薪。 如果有一天我跑到你们公司去问员工，公司因什么付薪？不知道他会怎么回答，是因为跟领导关系好付薪吗？是年资付薪吗？是学历付薪吗？其实都不对，薪酬理念也就是企业的激励导向，越来越多的企业认为，企业付薪的理由就两个，一个是能力，一个是业绩。 二、员工什么时候会对个人的薪酬满意。 有很多企

如何进行流程绩效指标的设计？ 流程绩效指标设计的基本原则——结果与驱动流程绩效指标与传统绩效指标的区别在于流程绩效指标既关注结果，也关注过程。核心是好的过程才会有好的结果。绩效设计结果性指标是从流程目标达成情况来进行衡量，多与传统绩效指标相同，反映的是流程Owner、流程客户及相关方对流程输出结果的要求的量化。如：在“生产计划排产流程”中对应每日生产计划表、配料任务单产出的相关者主要是股东和流程的下游客户

　　绩效管理是企业管理中至关重要的一环，而制定一个有效的绩效管理计划则是每个企业领导者都面临的挑战。在如今竞争激烈的商业环境中，绩效咨询已成为越来越多企业寻求突破的关键。绩效咨询公司的专业知识和经验，能够帮助企业制定并实施科学、可行的绩效管理方案，从而推动组织的发展与员工的成长。本文将深入探讨绩效咨询在制定有效绩效管理计划方面的重要性，并逐步展开各个大纲的详细内容，为您呈现一份全面且实用的指南。让

传统薪酬设计的四个短语：以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖。 1、以岗定级，解决的是薪酬的内部公平性。薪酬很难做到绝对公平，我们尽量要做到相对公平，其中一个关键的过程，就是岗位价值评估。 2、以市场定位，解决薪酬外部公平性，我们核心岗位的薪资要跟市场上更高一些的企业相比较一下看是否具备竞争力。 3、以能力定薪，解决个体公平性。企业要建立任职资格体系与能力素质模型，前者结合着企业员工职业生涯发展通

从先后步骤的角度，假定公司战略已经确定并且达成了企业的共识，我们从战略落地做为绩效管理的出发点，那么我们遵从的原则和步骤就是绩效的时空观分解，空间上分解从制定公司目标、分解目标到部门、再由部门分解到岗位，时间上分解从制定年度目标、到季度目标、再到月度目标，很简单的逻辑，而在这里要注意的是，目标的分解不能简单看作是数字的拆解，要从具体的任务措施出发，比如说要完成公司的某项目标，不仅仅要制定数字，而

对于国企存在薪酬市场化程度低的问题，而民企存在薪酬领先型、跟随型、滞后型的问题；两者归根结底是薪酬外部公平性问题。 对于国企存在薪酬分配“平均主义”，而民企存在做好坏与做多少薪酬都一样的问题；两者归根结底是薪酬激励性问题； 对于国企存在学历薪酬与能力矛盾问题，而民企存在新员工高于老员工薪酬矛盾问题； 不管国企还是民企都存在薪酬与绩效考核脱节或者说绩效考核不完善的问题，也有薪酬福利为单一货币的问题。 在

【薪酬体系设计】首先需要建立多通道的岗位管理体系，在此基础上确定薪酬模式和策略，之后确定薪酬的构成和比例，最后设计薪酬的套入和调整的规则。接下来我们就按照上述的“套路”来谈一下如何进行薪酬体系设计。 第一部分 薪酬体系设计的原则 原则一：建立支付薪酬的理念基础 薪酬体系的理念基础——3P+1M，其中“3P”即为“为岗位价值付薪、为能力差异付薪、为绩效产出付薪”。岗位价值来源于岗位所需要的能力、履行职责及所承担的

随着员工群体越来越年轻化，90后、95后甚至00后开始进入职场并逐渐成为公司业务骨干，很多企业觉得薪酬对员工的影响度越来越小了。作为企业经营者越来越迷惑，难道薪酬激励的效力将越来越低吗？那应该如何激励这些新生代员工呢？ 首先我们来看薪酬是怎么来的？薪酬最初是作为劳动者付出劳动的补偿。最初的经济人假设理论，即假定人的思考和行为都是有目标理性的，惟一试图获得的经济好处就是物质性补偿最大化。所以在当时的社会环境

绩效管理自从进入国内，已经被很多企业采用，有的企业对绩效管理非常推崇，认为绩效可以有效的衡量工作结果，管理员工；有的确避之如蛇蝎，认为绩效管理会破坏公司氛围，影响员工积极性……忽视不同企业管理者对绩效的看法，单独看运行绩效的企业，也会发现绩效运行的过程中会有各种各样的问题，各部门、不同的人对绩效也有不同的意见，对绩效不满意、有意见的比比皆是，那么究竟为什么会对绩效管理有意见呢？ 共同*共创*共享 员工

2022年2月26日，受济南市中小企业公共服务中心委托，山东求是达明企业管理咨询有限公司承办的第23期公益讲堂——《基于战略的绩效管理》，在中心4楼会议室如期举行；疫情防控需要，本次公益讲堂仅开放20个席位。虽然乍暖还寒、适逢周末，但依然没有阻挡企业家们学习成长的脚步；刚刚13:30，大家都已经陆续落座！ 本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是山东省民营企业省直专家、绩效薪酬设计专家、山东大学MBA——杨剑锋老师，杨老师擅长薪酬设计、

交流使人进步，大家有什么需要帮忙的互相沟通呀

一、 主题： 《薪酬绩效体系设计实战班》 二、 举办单位 主办：济南市中小企业公共服务中心 承办：山东求是达明企业管理咨询有限公司 支持：山东省管理咨询协会 三、 课程五大收获 1. 如何提升年度调薪的激励效果？ 2. 如何针对不同岗位设计合理的绩效与奖金关联机制？ 3. 为什么现在流行的是宽带薪酬体系，你真的懂了吗？ 4. HR凭什么给员工“定级定档定薪”？ 5. 新老员工薪酬“不公平”越来越多，怎么办？ 四、 时间与费用 [费用]：免费（价

在绩效管理的定义中，绩效计划制定、绩效实施辅导、绩效评估和绩效反馈四个不断循环的步骤组成了完整的绩效管理循环。其中，绩效评估是指运用一定的评估方法及评价标准，对各部门及各岗位员工为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度进行的综合性评估。绩效评估的过程就是将收集的员工工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。 在绩效管理实践、研究的整个历程中，四个阶段的重要程度也在不断发生变化，在绩效管理的初

德国古典哲学家黑格尔曾经说过一句名言，“凡是存在的都是合理的”。所有组织的存在都有其合理性，也都有各自迥异的组织目标，但是无论组织的模式如何变化，确保组织目标的达成是组织继续存在的基础。 组织目标管控把手—绩效管理 组织存在的价值、意义与作用集中体现在组织使命与愿景，而组织战略的有效达成是支撑组织使命与愿景的前提条件，而要想确保组织战略的达成，就需要组织目标的实现。组织目标的实现离不开每个业务单元乃

胜任力模型又叫素质模型，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等能力，是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。它描述的是在组织中有效地充当一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊组合。 岗位胜任力与工作的绩效密切相关，可以根据胜任力预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发对员工的胜任力加以提高和

近些年很多人都引用《绩效主义毁了索尼》这篇文章来为自己做不好绩效找借口。索尼连续4年亏损，去年更亏损63亿美元。为什么?绩效主义毁了索尼!因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。“绩效主义”真的这么差吗？ 一、 何为绩效主义 所谓绩效主义是指“唯绩效是举”、以绩效论

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本次公益讲堂邀请的主讲嘉宾是山东省民营企业省直专家、绩效薪酬设计专家、山东大学MBA——杨剑锋老师，杨老师擅长薪酬设计、绩效导入、人才盘点、文化梳理、目标管控等领域，10余年来其带领的团队服务的民企、国企、事业单位近500家。 为什么绩效管理要以战略为导向？因为它作为一种不可或缺的管理手段，其来源为战略地图，所以只有以战略为导向的绩效管理，才能真正把员工的行为聚焦在实现公司战略的路径上！关于公司战略的梳理与

考核指标的确定和考核目标的确定，是绩效管理中两个非常重要的难点问题。考核指标确定后，如何设定一个科学合理的考核目标对考核指标加以量化，就变得非常重要了。 在管理实践中，很多企业往往采取目标谈判制。目标谈判的本意是公司和个人对目标达成共识、实现公司上下目标共有的氛围，但在实际操作中，员工会运用各种谈判技巧争取对己有利的目标值，一番艰难谈判后，目标任务往往变成了博弈的结果， 丧失了绩效的正向激励作用。

武汉，武汉，武汉， 继续一名互联网通信行业薪酬绩效主管， 2020/8月之前有效， V-18064068523

绩效考核指标设计是企业推行绩效管理的关键所在，之所以有不少企业实施绩效管理失败，大部分原因是绩效指标选取不合理，绩效考核的指挥棒发生了方向性错误。 关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是衡量企业关键结果领域的几个核心指标，是衡量工作是否做好的几个关键点，不是目标，但可作为目标设立依据。 绩效指标设立是否科学将直接影响到绩效管理的效果，如果要使得绩效指标设立科学、合理，就必须坚持六大原则: 第一原则 少而精原

在许多人眼里薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。薪酬机制的意义，对于企业怎么评价都不为过。用得好则凝心聚力，达成目标可期；用得不好则军心涣散，无人可用，企业发展难以为继。 员工激励： （1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。 （2）奖励冒险，而不是躲避风险。 （3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。 （4）奖

我现在要做绩效考核计划，需要先做岗位说明书，那位前辈可提供这方面的资料？多谢！

2019年10月12日，由山东省管理咨询协会、济南市中小企业服务中心主办，山东求是达明管理咨询公司承办的第14期公益讲堂《薪酬绩效体系设计实战班》在济南市中小企业服务中心如期开讲！本次课程由求是达明执行总经理杨剑锋老师主讲，共有40多家企事业单位60多位企业家及高层管理人员参加，培训现场座无虚席。 第14期公益讲堂全家福 优秀的企业一定是不断学习，持续成长的企业。因为国庆节调休，今天是正常上班的日子，但这些企业还是肯放下

【员工为什么反对薪酬向绩效方向的变革】 1、担心工资减少，收入缺保障； 2、担心责任与压力增大； 3、担心目标与标准太高难于达成； 4、担心薪酬设计的陷阱； 5、因为不确定性带来心理恐惧； 6、对公司与上司的公平性、管理能力存在质疑； 7、担心考核太复杂、麻烦； 8、自信心不够； 【员工经常提出加薪，反映了什么？】 1.工资真是低了； 2.不平衡、不公平现象频发； 3.调薪采用小步慢走； 4.无论怎么调薪总是离员工期望很远； 5.缺乏文化

这是我严重的时候，可以滴水，速度还挺快。为什么会在手上出这么多汗啊

中智2018年度的薪酬调研已经开始启动了，现将在3月份在各大城市举办成果启动会，对全国进行薪酬福利数据的分享和解析。 此次发布的内容涉及到两部分内容 第一：各类薪酬福利、人力资本效能、人才敬业度数据分享，启动可持续发展的HR管理战略和行动方案 第二：如何在合规的前提下优化福利体系降低成本，如何平衡员工的工资、福利、费用性支出 对于每一位HR而言都是值得一听的！ 广深场活动的详细资料可见邮件下方或者附件中的报名表，本

交广国际管理咨询（http://www.jungle.org.cn）进行薪酬管控可能面临的困惑

最近与HR圈子的朋友接触较多，也有一些企业看到有关考核方面文章后与我们联系，提出关于如何建立内部考核体系的问题，尤其绩效考核在民企如何实施到位的问题，今天就如何建立民企内部考核体系谈几点个人的看法。 一、民企普遍存在的问题 目前很多民企制度方面存在问题，主要反映在三个方面：一是不规范，要么制度太空泛，要么制度太细；二是不系统，基本制度不全；三是不衔接，制度之间、前后制度之间互相矛盾。没有制度，或者制度

积分激励制度让员工负能量减少，积极性提高，流失率降低，工作效率提高，快速成熟好项目。 格勤教育之所以会实行积分管理是因为： 一，操作简单 积分制管理就是简单的加减法，无技巧，不会对使用者有文化高低的要求。只要员工对公司有贡献就会加分，对公司无贡献就会扣分。 二，降低成本 对于公司管理有好多种方法，但是有些管理方法的成本也比较高，所以不适合一些小型企业使用。 积分制管理是一个取之不尽，用之不竭的资源。没有范

我们经常讲，没有考核，就没有管理；或者说，没有考核，管理就很难到位。这些认识都说明，绩效考核对企业的重要意义。那么，企业应该如何认识绩效考核？绩效考核如何实施？如何保证考核到位？应该注意哪些问题？笔者今天针对制造业谈谈个人的一些实践体会。 第一，如何认识绩效考核 企业的考核体系包括三个单元：一是绩效考核单元，二是行为考核单元，三是专业考核单元。这三个单元，绩效考核是最重要的部分。对绩效考核，我们必须

在昨天的文章里，我们讲到管理者应该怎样设置薪酬、构建适合自己公司的薪酬机制。但是对于很多技术出身的管理者来说，由于缺乏管理经验，如果继续以技术部门的薪酬机制去管理整个公司，很容易陷入陷入薪酬陷阱。在李青东老师看来，薪酬陷阱都是由于初期管理者经验不足给自己挖的坑。 陷阱一：固定工资 有很多公司在创业初期为了招人更容易，给员工设置了很高的固定工资。这种方式可能在前期会有不错的效果，但岂不知恃宠而骄，给以

水木知行薪酬设计实战训练营 一、课程信息： 课程名称：薪酬设计实战训练营 开课时间：2017年4月17-18日、5月20-21日、7月24-25日、9月9-10日、11月6-7日、12月16-17日 上课地点：北京市 课程老师：赵国军 开课时长：2天 标准学员数：40人 授课形式：专题讲授+研讨 课程领域：人力资源管理 课程价格：4860元 针对行业：所有行业 培训对象：企业中高层管理者、企业人力资源管理者，需要具有一定的管理经验。 二、课程收益： 用培训的费用达到咨询的效果

过去几十年，为什么美国企业能够成为全球创新的领头人？因为在对待企业价值与个人价值的排序上，美国企业比欧洲和亚洲更注重后者，而不是前者。那么对于我们企业家而言，如何注重员工的个人价值了？ 价值 一个人在高山之巅的鹰巢里，抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得

现在公司正搞改革，要弄一个薪酬绩效系统，每个岗位划分了五级工资——欠资格，期望，合格，胜任，超胜任，哪位朋友熟悉此类的绩效体系，知道质量部各岗位上述各级别的任职资格，请不吝赐教，最好有个模板，多谢多谢！

为什么许多私企老板更重视职业发展体系建设，而相对忽视薪酬和绩效体系建设？

http://zhidao.baidu.com/team/view/%E4%B8%80%E8%B5%B7%E4%BA%BA%E5 当初建吧的初始想法就是的这个吧作为一个空间的。今天，我获得了这么一个机会，请感兴趣的朋友来一起努力吧。

很多企业都是为了管理员工以及提高他们的效率才制定的绩效考核，这样其实是被动的压迫他们工作，而非真正的发挥他们的优势。石家庄绩效薪酬设计公司提醒管理者使用绩效考核只是一种手段，学会用人之长才是正道。 在企业中，管理者往往做的是改变人的工作，但是，这样做往往双方都不愉快。虽然管理者靠权力使员工在表面改变了，但是实际上他们骨子中的反抗心理已经形成了，这样就会影响他们工作的积极性以及工作的兴趣，当然优势也