在当前这样一个移动互联网时代，招聘难是企业面临的一个大问题，招聘即是企业需要支出的一个越来越大 的成本，也会占有HR大量的时间和精力，从而影响到其他工作，这又是一个极大的成本。
成本
在人才招聘上的有效投资，将帮助企业获得竞争优势，从而迈向成功。.经常有人提“人是企业最大的资产”，但未必所有人都能理解。通常，如果我们在技术或设备等资产上投资不足，会被视为做了比较失败的商业决策，但如果在招聘或招聘流程上投资不足，却不会这么认为。事实上，企业里的每一个员工的个人贡献，都可能对公司的成功产生巨大的影响。如果招聘到合适的人才，会让企业获益良多；如果招聘到错误的人才，则会付出沉重的代价。
如果我们把招聘真正看作是一种投资，那势必我们都会期望为企业招聘到能合适的人才，帮助企业业务增长，推动企业迈向成功。但是在招聘的时候，并没有什么招聘或选择工具，能预测所招聘的新员工是一个完美的候选人。所以在确定候选人满足岗位所需的技能和素质需求之余，企业更多是在招聘成本上下功夫，以期提升投资回报率（ROI）。但问题是，企业是否真正理解招聘成本是什么？
让我们一起来看看招聘流程中到底存在哪些间接成本。
招聘时间：可能有人对此不以为然，从启动招聘到人才到岗，这怎么能算作成本呢？但试想在招聘这段时间里，因岗位空缺，该岗位基本上不存在任何生产力——即便有人代班，产能也相当有限。此外，由于团队和消费者处于中断的状态，还可能因此造成业务流失。招聘时间越拖越长，浪费只会越来越多。
管理时间：筛选简历、面试与候选人谈判等等，都需要花费时间。在这个过程中，还会存在面试了没录取的，以及发Offer了被拒绝等情况。总之，只要空缺职位没有被填满，所有的工序又得重来一遍。
候选人质量：通常来说，新员工从入职到胜任新岗位并有所产出，平均需要6个月的时间。如果是高质量的候选人，这一时间能被缩短至3个月。很多企业在开展招聘时，更关注仅占整体人才池的20%左右的主动求职者，候选人的质量可想而知。如果他们能面向更宽广的人才池，则有可能改善这一状况。
新员工保留：在加盟企业头一年离职的新员工平均超过20%，原因很简单，仅仅通过招聘过程中4-6周的联系，还不足以开发候选人和企业之间的文化匹配。新员工在入职时，并未意识到文化匹配的问题，但当工作压力增大，文化匹配的问题就会被放大。因新员工的流失引起的重置，将会带来额外的招聘成本。
法律风险：有的企业因为招聘官缺乏相应的素养和常识，在招聘时会产生“用工歧视”，违反劳动法，并引发纠纷——这种可能并非不存在，它将会对企业的人才招聘及雇主品牌造成不利影响。
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上述这些间接的招聘成本，极少出现在企业招聘官的工作总结里，成为人均招聘成本的衡量指标，但确实在影响着企业的人才招聘，无可回避。