股权激励的方法有很多种，小公司的股权激励方式主要有年终奖金转成员工股权和每月工资扣除转成员工股权这两种。
不管是从工资还是奖金入手的股权激励方案，都存在者一定的弊端。
就拿公司员工来说，小公司总会有这么两种人：归属感不强但能力强的人，还有一种就是归属感不强能力强的人。激励这两种人，从工资和奖金入手，是不可取的。
前者本身归属感不强，忠诚度不高，对公司处于一种比较客观的态度，对于公司股权不怎么看重，如果将这类人的工资和奖金转成股权，就是变相的降低其收入，他们对公司的归属感就会降到最低，相当于将他们拱手推走。公司长期这样做，员工离职率就会增加。对于发展中的小公司来说，这会造成多大影响就不用多说。后者则会努力向公司靠拢，这类人虽然忠诚度高，但是对于小公司来说，更需要的能力强的人，工作能力不强，会影响公司内部的竞争发展，工作热情不高，会大大降低工作效率，影响上进心。
从工资和奖金入手的股权激励的方式，对于小公司来说，风险性太高。员工的股权意识不明显，对公司信任度不高，这种机制没有任何的奖励效果。相反，让员工付出薪资换取股权，有些人会认为这种方式是“有亏”的，，这是不容易接受的事情。
小公司股权激励方案，应该是以股权价值为导向的。
小公司实行持股制度，让部分员工持部分股权，以激励员工，当然前期公司可以做一个股权制度说明，避免某些不必要的麻烦。小公司拿出来的部分股权是灵活的，即是有条件的：股权不是员工想要就可以得到， 必须要做出一定的业绩或者贡献。
以股权价值，吸引员工自主竞争起来，一块肉能吊起一群老虎的竞争，制定一个考核机制，在规定的期限内，只要达成或者作出贡献的员工就可以获得公司股权，不需要扣除员工的工资和奖金，这是一种额外的、“有偿”的奖励，员工就会有积极性与主动性。
特别是那些本身能力很强的的员工，通过这种股权激励方式，增加他们的归属感与向心力，不仅可以更好地留住这些人才，还可以让他们发挥更大的价值。
在这个以人为本的时代，只有从人性出发，才是股权激励方案致胜的法宝。抓住员工的关注点，知道他们想要的东西，才能更好的引导、激励，调动员工的工作激情，并留住他们，这才是公司长期发展需要考虑的。
不管是从工资还是奖金入手的股权激励方案，都存在者一定的弊端。
就拿公司员工来说，小公司总会有这么两种人：归属感不强但能力强的人，还有一种就是归属感不强能力强的人。激励这两种人，从工资和奖金入手，是不可取的。
前者本身归属感不强，忠诚度不高，对公司处于一种比较客观的态度，对于公司股权不怎么看重，如果将这类人的工资和奖金转成股权，就是变相的降低其收入，他们对公司的归属感就会降到最低，相当于将他们拱手推走。公司长期这样做，员工离职率就会增加。对于发展中的小公司来说，这会造成多大影响就不用多说。后者则会努力向公司靠拢，这类人虽然忠诚度高，但是对于小公司来说，更需要的能力强的人，工作能力不强，会影响公司内部的竞争发展，工作热情不高，会大大降低工作效率，影响上进心。
从工资和奖金入手的股权激励的方式，对于小公司来说，风险性太高。员工的股权意识不明显，对公司信任度不高，这种机制没有任何的奖励效果。相反，让员工付出薪资换取股权，有些人会认为这种方式是“有亏”的，，这是不容易接受的事情。
小公司股权激励方案，应该是以股权价值为导向的。
小公司实行持股制度，让部分员工持部分股权，以激励员工，当然前期公司可以做一个股权制度说明，避免某些不必要的麻烦。小公司拿出来的部分股权是灵活的，即是有条件的：股权不是员工想要就可以得到， 必须要做出一定的业绩或者贡献。
以股权价值，吸引员工自主竞争起来，一块肉能吊起一群老虎的竞争，制定一个考核机制，在规定的期限内，只要达成或者作出贡献的员工就可以获得公司股权，不需要扣除员工的工资和奖金，这是一种额外的、“有偿”的奖励，员工就会有积极性与主动性。
特别是那些本身能力很强的的员工，通过这种股权激励方式，增加他们的归属感与向心力，不仅可以更好地留住这些人才，还可以让他们发挥更大的价值。
在这个以人为本的时代，只有从人性出发，才是股权激励方案致胜的法宝。抓住员工的关注点，知道他们想要的东西，才能更好的引导、激励，调动员工的工作激情，并留住他们，这才是公司长期发展需要考虑的。
