参考答案:平衡计分卡方法的引入改变了
企业以往只关注财务指标的考核体系的缺
陷,仅关注财务指标会使企业过分关注
些短期行为而牺牲一些长期利益,比如员
工的培养和开发,客户关系的开拓和维护
等。而这些方面对于LX的成长却是及其
重要的。平衡计分卡最大的优点在于:它
从企业的四个方面来建立起衡量体系:财
务、客户、业务管理和人员的培养和开
发。这四个方面是相互联系、相互影响
的,其他三类指标的

透过这次实训，我收获了很多，- -方面学习到了许多以前没学过的专业知识与知识的应用，另一方面还提高了自我动手做项目的潜力。本次实训，是对我潜力的进一步 锻炼，也是一种考验。从中获得的诸多收获，也是很可贵的，是十分有好处的。
在实训中我学到了许多新的知识。是一个让我把书本上的理论知识运用于实践中的好机会，原先，学的时候感叹学的资料太难懂，此刻想来，有些其实并不难，关键在于理解。
在这次实训中还锻炼了我其他方面的潜力，提高了我的综合素质。首先，它锻炼了我做项目的潜力，提高了独立思考问题、自我动手操作的潜力，在工作的过程中，复习了以.前学习过的知识，并掌握了一-些应用知识的技巧等

一．工作分析真的是“雾里看花，水中望月”，说起来挺好，实际上没有什么用吗？
工作分析是人力资源管理工作的基础，在实际中，工作分析可以为人力资源规划提供必要的信息、为人员的招聘录用提供了明确的标准、为科学的绩效管理提供了帮助。本案例中，万科集团的人力资源部门之所以对工作分析产生“雾里看花，水中望月”的感觉，是因为随着万科公司的不断发展壮大，其人力资源战略却并没有进行相应的调整，人员的配置和任务缺乏明确的界定，用人部门给出的招聘标准含糊，且其员工们对人力资源部门缺乏信任，上级主管人员的工作任务紧、不重视，以及大家的配合力度不高。
工作分析能让HR人员明确企业中各项工作之间的内容、责任、性质与员工胜任岗位所应具备的基本条件，其分析的质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析的作用
工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据
工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；为人员的招聘录用提供了明确的标准；为人员的培训开发提供了明确的依据；为科学的绩效管理提供了帮助；为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 。
2、工作分析为组织职能的实现奠定基础
通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，发现存在的问题并能够改正，实现职位对于组织的贡献；有助于人力资源管理人员充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程；有助于组织的最高经营管理层发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
二、万科在工作分析的过程中运用了什么方法，这些方法的优缺点是什么？
1.访谈法
优点：对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解，深入的交谈可获得可靠有效的资料；运用范围广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料；有助于管理者了解到短期内直接观察法不容易发现的情况；有助于管理者与员工的沟通；经常被作为其他信息收集方法的辅助。
缺点：样本小，需要较多的人力、物力和时间；无法控制被试受主试的种种影响；分析人员对某一个工作固有的观念会影响分析结果的正确判断；对访谈者技巧要求高，需要受过专门训练的工作分析专业人员；访谈法易被员工认为是其工作业绩考核的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责；会因问题不够明确或不够准确而造成双方误解或信息失真。
2.问卷调查法
优点：节省时间、经费和人力；调查结果容易量化，便于统计处理与分析，结构化问卷所得到的结果可由计算机处理；员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间；适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形；具有较高的效率，可用于多种目的、多种用途的工作分析。
缺点：问卷设计难度较高，调查结果广而不深；员工自己填答问卷的方式，其调查结果的质量得不到保证，问卷的回收率也难以保证；单向的沟通方式，易产生信息误差；不容易了解对象的态度与动机等较深层次的信息。
3.资料分析法
优点：分析成本较低，工作效率较高；能够为进一步开展工作分析提供基础资料、信息。
缺点：一般收集到的信息不够全面，尤其是小企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、及时的信息；一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合起来使用。
三、结合案例，为什么万科的工作分析以失败告终？从中能获得哪些启示？
1.失败原因
（1）组织结构:组织与业务矛盾突出
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着公司的不断发展，部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定;有的部门人手不够，而有的部门又觉得人员冗杂，效率低下。
（2）人员招聘:招聘标准含糊
用人部门给出的招聘标准住往含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，挫伤了士气，并影响了工作的效果。
（3）晋升机制:有失公平
基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出决定，而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。导致访谈的时候大部分时间都是被访谈的人抱怨自己的待遇不公。
（4）激励机制:薪酬制度与绩效考核脱钩
在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
（5）管理人员不够重视
企业的管理人员认为工作分析只是人力资源部的事。问卷在下发到部门之后，一直搁置在各部门经理手中，而没有发下去，很多部门是直到人力部开始催收时才把问卷发放到每个人手中，部门经理没有很好的配合人资部门的工作。
（6）沟通不充分，访谈的方式和方法不合理
很多员

很多员工都不了解问卷调查的意图，有疑难问题也不知道具体该找谁询问，在回答问卷时只能凭借自己个人的理解来进行填写，上级领导和员工的沟通太少；访谈的方式、方法和时间可能不太合理，没有让被访谈者感到信任和安心。
（7）忽视职位分析，未根据公司情况撰写职位说明书，问卷结果不科学
公司在职位调查与职位访谈进行得并不顺利，没有明确的职位分析的情况下，开始撰写职位说明书，且参照别的公司职位说明书来撰写本公司的职位说明书，这样得出的结果与实际情况严重不符；各部门的配合度不高，潦草填写和同事代写的问题突出，也没有相应的问卷防错机制。
（8）HR部门方法不够灵活，心态不够平和
案例中，人力资源部门工作者赶工期的行为反映了他们急于求成，对调查结果不负责任的态度，从而忽略了这些调查中的问题是可以灵活解决的。当发现职位分析中出现了问题时，就应该主动探索更合适的方法，灵活安排工作。
2.启示
（1）企业出现人力资源管理问题的时候，企业高管及管理层应提高重视，且高效准确的采取相应的人力资源管理变革。人力资源部应该向高层反应部分管理层不配合调查的情况，以便让高层管理者参与调查，达到调查目的。
（2）设计科学合理的问卷，在实施问卷调查的过程中一定要进行有效监督，确保问卷的及时发放；做好充分的访谈准备，工作分析之前要向员工说明工作分析的目的与意义，让被访谈者乐意说出所需的真实信息；注意对专业术语进行解释，确保被调查者理解调查问题。
（3）在工作分析过程中，应加强协作交流和沟通，避免传达不到位和部门间的不配合。且人力资源部门在进行工作分析过程应公开透明评定标准和流程，增强其他部门对人力资源部的信任。
（4）重视职位分析，工作分析的信息收集方式要根据企业情况进行选择，注重方法的运用和灵活变通。当出现问题时，应及时调整和改变方法策略而不是急于得出结果结论。
（5）根据企业的发展情况来调整集团的组织结构；公开人力资源部门的工作内容和进展，强化员工与HR的信任；将持续学习这一项指标放到HR部门的绩效考核标准中；万科集团需要将思想从“人治”转变为“法治”。

组长：罗尉妍总结整合讨论结果组员：李燕瑞、李可威、谢庆宁(收集整理资料)、甘文莉、毛昳琳(撰写讨论结果)、 罗毓(制作演讲PPT)小组讨论：小组讨论过程为线上、线下过程各一次；讨论的方式采取了自由式讨论，依据材料案例每人提出自己的看法与见解，综合答案后，再统一撰写

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