绩效评估，对于小型企业尤为重要，一个很重要的原因是小企业招聘活动、招聘来源、应聘人数等明显少于大型企业，而好的绩效评估可用于留住或者提拔绩效高的员工或去除绩效不符合公司期望的员工，为小型公司节省雇佣成本、提高生产力。
那么作为HR，应该如何开展绩效评估？
定期展开绩效评估
小型企业通常倾向于雇佣全能型员工，使他们能够担任多个职务，例如有些部门经理还负责一些人力资源的工作。
对于小型企业而言，应当定期评估工作绩效以评估担任多个职务的员工是否表现良好，淘汰绩效低下或平庸的员工。且绩效评估应围绕员工的职能专长或工作知识及其核心能力，并且将测量的结果给到主管和经理，以确定员工的绩效是否符合公司的期望。
评估专业知识/技能
根据员工的职位，评估工作知识可能需要评估技术，临床或功能专业知识。例如，注册护士的绩效标准包括评估他们的临床专业知识，例如插入PICC管线以进行静脉内药物治疗或护士向气道狭窄患者插管的技能。同样，IT应用程序开发人员也可以通过其对几种移动操作系统（例如Android，Blackberry OS和iOS）的了解来衡量。
生产/工作效率
产出是衡量员工绩效的另一重要因素，且在制造工作环境中特别有用，这种测量可能是最简单的，因为可以根据员工的生产速度或生产率来定量地衡量员工的生产率或产出。例如，根据对零件，物流和装配过程的了解以及他们可以生产多少个单元，对工厂工人进行评估。
核心竞争力
员工履行工作职责，离不开核心能力的使用，几乎任何职位都需要核心能力，例如沟通能力，解决问题的能力，领导能力以及分析和批判性思维能力等。但是，单独评估员工的工作知识和评估其核心能力可能无法有效地衡量整体绩效。
雇主应评估员工利用其核心能力履行职责的能力。例如，评估主管的绩效需要查看其沟通和领导技能，以确定他在培训其团队使用复杂机制方面的效率。
主管的核心能力是沟通和领导能力；主管的专业技能是有关各种设备的知识。必须对两者进行一起评估，才能进行有意义的绩效评估。
职业特性
如果要评估员工的职业特性，需要先从评估哪些特征对组织最有价值开始。小型企业可能将可靠性作为员工最重要的特征之一，因为为小型企业工作的员工可能负责一个或多个职能部门。当该员工缺席或无法依靠时，这些业务领域就会遭受损失。
负责公司管理任务和人力资源职能的办公室经理必须可靠。如果不是，那会影响人力资源活动的功能以及公司管理职能的整体处理。