如何在企业推行OKR(我的OKR写对了吗)
小编在网络上发现很多网友对如何在企业推行OKR(我的OKR写对了吗)有些疑问，都想要了解具体的OKR培训是个啥?怎么用?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:OKR培训是个啥?怎么用?第二部分:很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?第三部分:请问OKR该如何至下而上定目标?第四部分:个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?第五部分:企业如何通过OKRs实现公司战略?第六部分:如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果?
目录
OKR培训是个啥?怎么用?
很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?
请问OKR该如何至下而上定目标?
个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?
企业如何通过OKRs实现公司战略?
如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果?
Q1：OKR培训是个啥?怎么用?
如何使用okr?
Q2：很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?
它是互补的，没有过时!
Q3：请问OKR该如何至下而上定目标?
OKR是自上而下关联的首先公司会设定公司的OKR，然后每个部门再根据公司的OKR设定自己的OKR，这样公司的OKR才会实现。OKR另一部分的价值就是沟通，沟通哪些事情是重要的、沟通我们能做到什么程度，以及和已经偏离公司目标的执行团队沟通应该做哪些对的事情。拿我现在入职的这个公司为例子：客服部门能否针对不满的客户制订一个计划来改善客户情绪?产品部能否设计一套在线培训系统来提高客户留存率?开发部能否用更好的推荐算法来提高用户满意度?每个部门都可以为公司的OKR出力。每一个部门都需要努力地找到有意义的、能推动公司目标的OKR，并且能确认这的确值得做。设定目标要遵循以下3个原则：原则
1：目标要明确方向并且鼓舞人心。原则
2：目标要有时间期限。比如三个月、六个月、一年等。不要在季度的中途更改OKR。如果你觉得OKR设定得很糟糕，振作起来，要么成功，要么失败，吸取经验，下次就会设定得更好。原则
3：由独立的团队来执行目标。对于创业或小公司，这个比较容易。对于大公司，一定要明确这是自己部门的目标，只属于自己。不要把其它部门参与进来，并做为借口。我们部门都是由部门老大，带着我们团队，围绕着公司的大OKR，讨论出我们部门的OKR，一般时间期限是一个季度，然后团队就按团队的OKR具体去执行。
Q4：个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?
公司基于完成目标的使命，员工只研究，公司的活力强劲。
Q5：企业如何通过OKRs实现公司战略?
能提这个问题，说明对OKRS还是有一些感觉的，谈一下个人看法：
1、什么是OKRS其实，叫OKR的人更多，英文是“Objectives and Key Results”即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。所谓OKR，就是一个目标，然后几项支撑目标达成的关键成果，后面的KR实际上是对目标的细化与分解，因此O与KR应当是互为充分必要条件。例如，目标是考上情况，那么KR就可以包括英语考多少分，语文考多少分，数学考多少分等等
。2、OKR用来干什么很多人以为OKR是绩效管理的工具，甚至希望用来代替KPI，认为OKR是KPI的进阶工具。这种是不正确的，OKR不是独立绩效管理的工具，不能够替代KPI，更适合用作战略落地的工具，或者说是为了实现绩效目标的过程管理工具。如果说KPI评价的是关键结果，而没有指出来应该做什么才能达到KPI所设定的目标;
那么OKR则指出来了目标与实现目标的关键路径，两者加起来，其实就是完整的战略落地工具
。3、将OKR放到企业战略视图中去从企业战略的整体视图看，我们先有了企业愿景(有些企业还会在愿景之上设置企业的使命，这个在本篇不再展开)，然后通过战略目标来描述愿景。第三部则是选择实现目标的路径，即策略部分;
明确了策略，再下一步，就是在既定策略下的关键举措。对于企业整体而言，战略目标就是O，关键策略就是KR，中间由策略进行衔接(策略会体现在关键举措中);
另一方面，战略目标可以用关键指标来衡量，这些关键指标就是企业战略要达成的结果，也即组织层面的KPI。对于每一项举措，在公司层面是举措，在部门层面，则变成了目标，向下就有了第二层的策略、举措;
相应的就有了部门层面的指标，也就是KPI。按照上面的方法，就可以将大的战略一层层分解下去，一直到岗位层面。KPI除了衡量战略目标的指标以外，还包括其它的关键经营指标，这些指标可能就没有关键的战略举措来支撑了，而是以来正常的企业运营来实现。以上就是oKR在企业战略中的落地方法，以及OKR与KPI的相互关系。对于管理层而言，一般会将OKR和KPI整合到一张绩效计分卡中，也即平衡计分卡。平衡计分卡不仅可以评价KPI指标，也可以评价代表过程管理、举措推进的OKR指标，这样就实现了战略与经营的平衡，长期与短期的平衡，过程与结果的平衡。
Q6：如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果?
绩效评估将企业和员工绑定到可以在容量范围内进行的指标，但OKR可以打破这种效果。
那么以上的内容就是关于OKR培训是个啥?怎么用?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!请问OKR该如何至下而上定目标?如果你觉得写得个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对企业如何通过OKRs实现公司战略?有什么疑问的话，欢迎留言评论
https://www.okrt.com.cn/html/show-141.html
小编在网络上发现很多网友对如何在企业推行OKR(我的OKR写对了吗)有些疑问，都想要了解具体的OKR培训是个啥?怎么用?到底是讲些什么内容，我们分6部分详细说明第一部分:OKR培训是个啥?怎么用?第二部分:很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?第三部分:请问OKR该如何至下而上定目标?第四部分:个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?第五部分:企业如何通过OKRs实现公司战略?第六部分:如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果?
目录
OKR培训是个啥?怎么用?
很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?
请问OKR该如何至下而上定目标?
个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?
企业如何通过OKRs实现公司战略?
如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果?
Q1：OKR培训是个啥?怎么用?
如何使用okr?
Q2：很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?
它是互补的，没有过时!
Q3：请问OKR该如何至下而上定目标?
OKR是自上而下关联的首先公司会设定公司的OKR，然后每个部门再根据公司的OKR设定自己的OKR，这样公司的OKR才会实现。OKR另一部分的价值就是沟通，沟通哪些事情是重要的、沟通我们能做到什么程度，以及和已经偏离公司目标的执行团队沟通应该做哪些对的事情。拿我现在入职的这个公司为例子：客服部门能否针对不满的客户制订一个计划来改善客户情绪?产品部能否设计一套在线培训系统来提高客户留存率?开发部能否用更好的推荐算法来提高用户满意度?每个部门都可以为公司的OKR出力。每一个部门都需要努力地找到有意义的、能推动公司目标的OKR，并且能确认这的确值得做。设定目标要遵循以下3个原则：原则
1：目标要明确方向并且鼓舞人心。原则
2：目标要有时间期限。比如三个月、六个月、一年等。不要在季度的中途更改OKR。如果你觉得OKR设定得很糟糕，振作起来，要么成功，要么失败，吸取经验，下次就会设定得更好。原则
3：由独立的团队来执行目标。对于创业或小公司，这个比较容易。对于大公司，一定要明确这是自己部门的目标，只属于自己。不要把其它部门参与进来，并做为借口。我们部门都是由部门老大，带着我们团队，围绕着公司的大OKR，讨论出我们部门的OKR，一般时间期限是一个季度，然后团队就按团队的OKR具体去执行。
Q4：个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?
公司基于完成目标的使命，员工只研究，公司的活力强劲。
Q5：企业如何通过OKRs实现公司战略?
能提这个问题，说明对OKRS还是有一些感觉的，谈一下个人看法：
1、什么是OKRS其实，叫OKR的人更多，英文是“Objectives and Key Results”即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。所谓OKR，就是一个目标，然后几项支撑目标达成的关键成果，后面的KR实际上是对目标的细化与分解，因此O与KR应当是互为充分必要条件。例如，目标是考上情况，那么KR就可以包括英语考多少分，语文考多少分，数学考多少分等等
。2、OKR用来干什么很多人以为OKR是绩效管理的工具，甚至希望用来代替KPI，认为OKR是KPI的进阶工具。这种是不正确的，OKR不是独立绩效管理的工具，不能够替代KPI，更适合用作战略落地的工具，或者说是为了实现绩效目标的过程管理工具。如果说KPI评价的是关键结果，而没有指出来应该做什么才能达到KPI所设定的目标;
那么OKR则指出来了目标与实现目标的关键路径，两者加起来，其实就是完整的战略落地工具
。3、将OKR放到企业战略视图中去从企业战略的整体视图看，我们先有了企业愿景(有些企业还会在愿景之上设置企业的使命，这个在本篇不再展开)，然后通过战略目标来描述愿景。第三部则是选择实现目标的路径，即策略部分;
明确了策略，再下一步，就是在既定策略下的关键举措。对于企业整体而言，战略目标就是O，关键策略就是KR，中间由策略进行衔接(策略会体现在关键举措中);
另一方面，战略目标可以用关键指标来衡量，这些关键指标就是企业战略要达成的结果，也即组织层面的KPI。对于每一项举措，在公司层面是举措，在部门层面，则变成了目标，向下就有了第二层的策略、举措;
相应的就有了部门层面的指标，也就是KPI。按照上面的方法，就可以将大的战略一层层分解下去，一直到岗位层面。KPI除了衡量战略目标的指标以外，还包括其它的关键经营指标，这些指标可能就没有关键的战略举措来支撑了，而是以来正常的企业运营来实现。以上就是oKR在企业战略中的落地方法，以及OKR与KPI的相互关系。对于管理层而言，一般会将OKR和KPI整合到一张绩效计分卡中，也即平衡计分卡。平衡计分卡不仅可以评价KPI指标，也可以评价代表过程管理、举措推进的OKR指标，这样就实现了战略与经营的平衡，长期与短期的平衡，过程与结果的平衡。
Q6：如何运用OKR绩效管理全面提升做事效果?
绩效评估将企业和员工绑定到可以在容量范围内进行的指标，但OKR可以打破这种效果。
那么以上的内容就是关于OKR培训是个啥?怎么用?的一些信息了，希望本篇文章能够帮到网友们获取到一些自己想要了解的内容。很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看?是小编精心收集整理汇总而成，希望能给大家带来帮助。往下拉还有很多相关文章推荐，精彩内容不要错过哦!请问OKR该如何至下而上定目标?如果你觉得写得个人级OKR到公司级OKR是如何联结的?的话，希望大家能帮忙转发和推荐，能给我们更多的帮助和支持，我们会做得更好。如果你对企业如何通过OKRs实现公司战略?有什么疑问的话，欢迎留言评论
https://www.okrt.com.cn/html/show-141.html
